근로계약 종료 시 유의해야 할 사항
근로계약의 종료를 둘러싼 소송의 대부분은 근로자들이 자신들의 이전 직장에 대해 근로계약의 불법적인 종료를 이유로 제기하는 소송이지만, 실제로 합법적인 해고는 기업뿐만 아니라 근로자에게도 요구됩니다. 따라서 해고를 고려하고 있다면, 자신이 근로계약을 종료할 때 어떤 법적 결과가 따르는지 명확히 이해하는 것이 중요합니다.
본 기사에서는 근로자든 고용주든 관계없이 근로계약 종료 시 주의해야 할 주요 사항들을 살펴보겠습니다.
근로자로서 해고를 어떻게 해야 하나요?
먼저, 근로계약에는 두 가지 기본 유형이 있으며, 해고 시 적용되는 규칙이 다릅니다:
- 무기한 계약
- 기간제 계약
무기한 계약의 경우, 근로자는 언제든지 사유 없이 계약을 해지할 수 있습니다. 반면, 고용주는 무기한 계약에서도 해고 사유를 제시해야 합니다. 그러나 근로자는 무기한 계약을 해지할 때도 근로기준법에 따라 서면으로 해고 의사를 표명해야 합니다 (일반적으로 ‘해고 통지서’라고도 불립니다). 만약 근로자가 해고를 서면으로 하지 않는다면, 이는 불법적인 해고로 간주됩니다! (이와 관련된 자세한 사항은 기사 끝부분에서 설명합니다.)
무기한 계약을 해지할 경우, 근로자는 퇴직금을 받을 수 없습니다. 이 점을 유념해야 합니다.
고용주와의 갈등을 피하고 법적으로 올바르게 해고하세요!
기간제 계약을 해지할 때는 고용주뿐만 아니라 근로자도 서면으로 해지 사유를 명시해야 합니다. 근로자는 계약을 해지할 수 있는 사유는 근로계약 유지가 불가능하거나 근로자의 상황에 비해 지나치게 불리한 경우여야 하며, 이러한 사유는 증명 가능해야 합니다. 증명하기 어려운 경우, 근로자는 두 가지 옵션이 있습니다:
- 근로자가 고용주와 협상하여 공동 합의로 근로계약을 종료할 수 있습니다.
- 근로자는 계약서에 명시된 ‘기간제’가 만료될 때까지 기다리며 계약이 자연스럽게 종료되도록 할 수 있습니다.
공동 합의
근로계약이 공동 합의로 종료되는 경우, 이는 근로자와 고용주가 모두 근로계약을 종료하는 데 동의하고, 그 조건에 대해 협의한 것을 의미합니다. 실제로, 공동 합의로 종료 시, 양 당사자는 서면으로 작성된 합의서에 명시된 조건 외에는 서로에게 추가적인 의무가 없습니다.
기간제 계약의 경우, 이 방법이 유리합니다. 합의서를 서명하고 그에 따라 의무를 이행하면 (예: 일정 기간 동안 회사에 남거나 업무를 인수인계하는 것 등) 자유롭게 떠날 수 있습니다. 무기한 계약에서 고용주가 공동 합의를 제안하는 경우, 근로자는 서명하기 전에 합의서 내용을 면밀히 검토하여 퇴직금 수급 여부를 확인해야 합니다. 퇴직금과 관련된 법적 문제는 다음 기사에서 다룰 예정입니다.
해고 후의 상황
근로자가 해고 통지서를 제출한 후, 해고 기간이 시작됩니다. 이 기간 동안 근로자는 여전히 근로의무가 있으며, 근로계약은 해고 기간이 끝난 후에 종료됩니다. 해고 기간이 끝난 후, 근로자는 자신의 업무를 적절히 인수인계해야 합니다.
해고 기간은 얼마나 되나요?
근로자들 사이에서 자주 오해되는 점 중 하나는, 근로자가 해고할 때 고용주가 해고 기간 동안 근로자의 근무 의무를 부분적으로 면제해야 한다는 것입니다. 그러나 이는 사실이 아닙니다. 근로자가 해고하는 경우, 해고 기간 동안 마지막 날까지 일을 해야 하며, 이후에만 다른 직장으로 이동할 수 있습니다. 물론, 양 당사자의 합의에 따라 다를 수 있지만, 고용주는 해고 기간 동안 근로자의 업무를 계속 요구할 수 있습니다. 이 기간 동안 근로자는 당연히 급여를 받을 자격이 있습니다.
해고 기간은 근로기준법에 따라 기본적으로 30일입니다. 그러나 단체협약이나 양 당사자의 합의에 따라 달라질 수 있으며, 따라서 근로계약 체결 시 이러한 사항을 고려하여 계약서의 해당 조항을 주의 깊게 읽는 것이 중요합니다. 다행히도, 법률은 고용주가 근로계약서에 명시할 수 있는 최대 해고 기간을 6개월로 제한하고 있습니다.
비합법적인 해고 시의 금전적 손해
근로자가 비합법적으로 근로계약을 종료하는 전형적인 사례는 해고 기간 중 마지막 1-2일 동안 근무를 하지 않거나 업무를 수행하지 않는 경우입니다. 예를 들어, 회사에 출근하지 않거나 업무를 수행하지 않는 경우가 해당됩니다. 비록 근로자가 서면으로 해고 통지서를 제출했다 하더라도, 해고 기간 동안 적절히 근무하지 않으면 근로계약 종료는 불법으로 간주됩니다.
근로자가 정해진 방법으로 자신의 업무를 인수인계하지 않는 경우도 마찬가지로 비합법적인 근로계약 종료로 간주됩니다.
이 경우 어떤 문제가 발생할 수 있을까요? 큰 문제는 근로자가 비합법적으로 근로계약을 종료하면, 고용주는 근로자가 해고 기간 동안의 모든 급여를 지급받아야 한다고 주장할 수 있습니다. 근로자가 마지막 날에만 일을 하지 않았더라도, 이는 법적 책임으로 간주됩니다.
고용주는 이러한 요구를 근로자가 회사에 피해를 입혔는지 여부와 관계없이 주장할 수 있습니다. 만약 근로자가 비합법적인 행동으로 고용주에게 손해를 끼쳤다면, 고용주는 해고 기간 급여 외에 추가적인 손해배상도 요구할 수 있습니다. 즉, 근로자가 비합법적으로 행동하면, 그로 인한 금전적 손해가 매우 클 수 있습니다!
명확성을 위해 해고 후, 고용주는 근로자에게 해고 기간을 반드시 채워야 하며, 업무를 적절히 인수인계해야 한다는 내용을 서면으로 통지하고, 이를 이행하지 않을 경우의 법적 결과를 알려주는 것이 좋습니다.