첫 직장이든 이직이든 근로계약서 체결은 근로관계 성립의 첫 번째이자 가장 중요한 조건입니다. 이번 노동법 시리즈의 첫 번째 주제는 「근로기준법」에 명시된 규칙에 따른 근로계약서입니다.
근로계약서에 포함해야 할 내용은 무엇인가요? 법적 지식이 없어도 한 번이라도 직장에서 근무해본 사람이라면 근로계약서의 중요성과 기본 사항에 대해 상식적으로 이해할 것입니다. 즉, 고용주와 피고용인, 근무 시작과 종료 시점, 직무 내용 및 급여 등이 포함됩니다.
「근로기준법」(이하 ‘근기법’)에 따르면 유효한 근로계약서를 위해 다음의 필수 최소 내용을 포함해야 합니다:
피고용인(근로자)이란? 고용주의 지시에 따라 업무를 수행하는 사람이 피고용인입니다. 고용주는 법적 자격을 갖춘 사람이면 누구나 될 수 있으며, 이는 개인도 포함되지만 실무적으로는 드물고, 주로 개인 사업자, 법인 또는 공공 부문 기관이 근로자를 고용합니다.
고용주란? 피고용인을 고용하고 급여를 지급하는 것이 고용주의 주요 역할입니다.
피고용인의 기본 급여 일반적으로 시급 또는 월급과 같은 시간 급여지만 성과급일 수도 있습니다. 그러나 기본 급여는 최저임금 또는 보장된 최저급여를 충족해야 합니다.
직무 정의 근로계약서의 “대상”인 피고용인이 수행할 작업 유형을 명시해야 하며, 직무 내용도 포함해야 하지만 구체적인 업무는 근로계약서가 아닌 별도의 안내문에 포함될 수 있습니다. 피고용인은 직무에 해당하는 업무만 수행할 의무가 있으며, 이러한 업무는 별도의 지시 없이도 수행해야 합니다.
근로계약서의 기간 종료 날짜를 명시하지 않으면 계약은 무기한으로 간주됩니다. 다만, 유기한 근로계약은 최대 5년까지 지속될 수 있습니다. 근로관계 성립 시점과 업무 시작 시점을 구분해야 합니다. 근로관계는 근로계약서 체결일에 성립되며, 계약서가 나중에 효력이 발생하는 경우 해당 날짜를 기준으로 합니다. 또한 근로계약서에 업무 시작 시점을 명시해야 하며, 그렇지 않을 경우 계약 체결일의 다음 날이 근로 시작일로 간주됩니다. 중요한 점은 계약 체결과 근로 시작 사이에 근로관계 성립을 저해할 수 있는 행위를 해서는 안 된다는 것입니다.
근무지 이전 근기법에서는 근무지를 필수 항목으로 규정했지만, 현행법에서는 근무지가 명시되지 않은 경우 피고용인의 일반적인 근무지가 근무지로 간주됩니다. 근무지는 지리적으로 명확히 지정되어야 하며(예: 주소, 특정 도시, 국가 등), 여러 곳을 지정할 수도 있습니다. 여러 근무지가 있는 경우, 피고용인은 각 지정된 곳에서 근무해야 합니다.
근로계약의 일반 원칙 별도의 합의가 없는 경우, 근로계약은 월요일부터 금요일까지 하루 8시간 근무하는 일반 근무 시간에 따라 체결됩니다. 근로계약서에는 선택적 요소(예: 수습 기간, 비밀 유지 서약, 경쟁 금지 협약)가 포함될 수 있습니다.
근로계약서는 서면으로 작성해야 합니다 근기법은 근로계약서를 서면으로 작성할 것을 명시하고 있으며, 이를 이행하지 않을 경우 근로자는 업무 시작 후 30일 이내에 계약의 무효를 주장할 수 있습니다. 그렇다면 서면 계약이 이루어지지 않은 경우 어떻게 해야 할까요? 근로자는 여전히 급여를 받을 자격이 있을까요?
답은 ‘예’입니다. 비록 근로계약서가 서면으로 작성되지 않았더라도, 계약은 성립되었으며, 따라서 당사자는 상호 간의 요구를 주장할 수 있습니다. 그러나 근로계약의 성립 및 직무, 급여의 금액을 입증하는 것은 근로자에게 매우 어려운 상황이 될 수 있습니다.
몇 살부터 근로자가 될 수 있나요? 16세 이상이 된 사람은 근로자가 될 수 있으며, 주간 교육과정에 등록된 15세 이상 학생은 방학 기간 동안 근로할 수 있습니다.
법에 규정된 문화, 예술, 스포츠, 광고 활동의 경우, 16세 미만의 경우 법정 대리인의 동의가 필요합니다.
근로계약서와 함께 고용주는 피고용인에게 안내서를 제공해야 합니다 고용주는 근로관계 시작일로부터 15일 이내에 다음 사항에 대해 근로자에게 서면으로 통지해야 합니다:
- 일일 근무 시간
- 기본 급여 외의 임금 및 기타 수당
- 급여 정산 방법, 급여 지급 빈도 및 지급일
- 직무에 따른 업무 내용
- 휴가의 양, 계산 방법 및 사용 규칙
- 해고 시 통지 기간
- 근로자가 단체협약의 적용을 받는지 여부
- 고용주의 권한 행사자에 대한 정보
이 외에도 근로기준법의 관련 조항을 명시하여 추가 규칙을 제공할 수 있습니다. 근무 기간이 1개월 미만이거나 주당 근무 시간이 8시간 미만인 경우에는 고용주에게 통지 의무가 없습니다.
2023년 1월 1일부터 고용주 통지 의무에 관한 규정이 변경되었습니다. 올해에 근로 관련 문서가 업데이트되지 않았다면 법적 준수를 위해 이를 즉시 보완해야 합니다. 저희 사무소의 노동 감사 서비스가 이에 대한 해결책을 제공합니다.
근로계약서에서 수습 기간의 설정 근로계약서에서 최대 3개월의 수습 기간을 설정할 수 있으며, 이보다 짧은 수습 기간을 설정한 경우에는 한 번만, 최대 3개월까지 연장할 수 있습니다. 단체협약이 있는 경우 수습 기간은 최대 6개월까지 설정될 수 있습니다. 수습 기간 동안에는 어느 쪽이든 서면으로, 이유를 설명하지 않고 즉시 근로관계를 종료할 수 있습니다. 중요한 점은 근로를 시작한 후에는 수습 기간을 설정할 수 없으며, 이는 근로계약서에 명시적으로 기록되어야 합니다.
근로계약의 수정 근로계약의 내용은 두 가지 방법으로 변경될 수 있습니다:
법률이 변경됨에 따라 근로계약도 수정됨 법률이 변경되어 모든 근로계약의 필수 항목에 영향을 미치는 경우 근로계약은 자동으로 수정됩니다. 예를 들어, 연초에 최저임금이 인상되면 근로계약도 자동으로 수정됩니다. 이 경우에도 수정 사항을 서면으로 기록하는 것이 좋습니다.
합의에 의한 서면 수정 당사자들은 상호 동의하여 근로계약을 서면으로 수정할 수 있습니다. 구두 수정도 당사자의 의지에 따라 실행될 수 있다면 유효할 수 있습니다. 근로계약의 수정은 어느 쪽이든 제안할 수 있으며, 이는 제안으로 간주됩니다. 하지만 상대방이 이를 수락할 의무는 없으며, 제안을 거부하더라도 원래 계약 내용은 유지됩니다. 중요한 점은 근로계약이 근로자에게 유리한 상황을 제공하는 경우에도 이를 서면으로 수정해야 한다는 것입니다.
근로계약의 의무적인 수정이 필요한 경우:
재취업한 직원의 급여 조정 고용주는 출산휴가, 무급휴가, 자원 군 복무 후 복직하는 근로자에게 동일한 직무에서의 급여 인상에 따라 급여를 조정해야 합니다.
임신 및 어린 자녀를 둔 여성의 고용 임신한 근로자가 의학적 의견에 따라 원래의 직무를 수행할 수 없는 경우, 임신 확인일부터 자녀가 1세가 될 때까지 적합한 직무를 제공해야 합니다.
파트타임으로 전환 자녀가 3세가 될 때까지 – 자녀가 셋 이상인 경우 5세까지 – 근로자의 요청에 따라 고용주는 근로 시간을 절반으로 줄인 파트타임 근무로 전환해야 합니다.