근로자의 해고 통보는 법적 기준에 따라 세계에서 가장 간단한 절차처럼 보일 수 있지만, 실제로는 많은 함정이 존재합니다. 많은 고객이 명확한 질문 때문에 전화하는 것을 꺼리지만, 대부분의 경우 미리 문의함으로써 문제를 예방할 수 있습니다. 저는 고객들이 해고 통보를 고용주에게 하기 전에 저희에게 올바르고 안전한 방법에 대해 문의하는 것을 매우 환영합니다.
해고 통보서에 무엇을 적어야 하나요?
해고 통보서에 포함해야 할 내용은 비교적 간단합니다. 우선, 해고 통보를 누가 누구에게 하는지를 명시해야 합니다. 이를 위해 근로자와 고용주의 정보를 기재해야 합니다. 그 다음으로, 문서에서 이 통보가 근로계약을 해지하는 것임을 명확히 해야 합니다. 마지막으로 날짜와 서명이 필요합니다.
다음 문장은 완벽한 해고 통보서의 예시입니다:
“저, 홍길동은, XYZ 회사와의 근로계약을 오늘부로 해고 통보합니다. 2022.07.21. 홍길동”
이 정도면 충분합니다.
많은 사람들이 근로자가 해고 사유를 설명해야 한다고 잘못 생각합니다. 일반적으로는 그렇지 않습니다.
근로자가 해고 사유를 설명해야 하는 경우는 다음과 같은 경우입니다:
- 근로계약이 정해진 기간 동안 유효한 경우
- 즉시 해고를 원할 때
- 고용주의 법적 승계로 인해 근로 조건이 변동되어 근로계약 유지가 불가능한 경우
즉시 해고의 경우 해고 사유를 설명해야 합니다. 사유는 고용주가 근로계약에서 중요한 의무를 고의적으로 또는 심각한 과실로 위반하거나 근로계약의 유지를 불가능하게 하는 행동을 보일 때 발생할 수 있습니다.
정해진 기간 동안의 근로계약 해지는 근로자에게 계약 유지를 불가능하게 하거나 불공정한 피해를 주는 사유만 가능합니다.
고용주의 법적 승계로 인해 근로자가 해고하는 경우, 근로자는 근로 조건의 본질적이고 불리한 변화로 인해 근로계약 유지가 불가능하거나 불공정한 피해를 초래할 때 해고할 수 있습니다.
근로자가 위의 세 가지 경우에 적절한 방식으로 해고 사유를 설명하지 않으면 심각한 결과가 발생할 수 있으며, 해고가 불법으로 간주될 수 있습니다.
정기 해고는 결코 불법일 수 없습니다. 따라서 고용주는 법정에서 이를 도전할 수 없습니다.
해고 통보는 어떻게 전달하나요?
가장 중요하고 첫 번째 사항은: 서면으로!!!
근로계약도 서면으로 작성되어야 하므로, 수정하거나 해지하는 것도 서면으로만 가능합니다. 구두로 계약을 해지할 수 없습니다. 서면으로 된 계약이 구두로 해지될 수 없기 때문에, 나중에 서면으로 제출된 해고 통보서만이 증거로 인정될 수 있습니다.
“말은 지나가고, 서면은 남는다”는 말처럼, 계약 해지에는 이 말이 두 배로 적용됩니다. 계약 해지를 원하지 않는 사람은 종종 구두로 어떤 내용이 전달되었는지 기억하지 않기 때문에, 미리 예방 조치를 취하는 것이 좋습니다.
저는 개인적으로 두 가지 해고 통보 방식이 좋다고 생각합니다:
- 직접 전달: 해고 통보서를 두 부 작성하여 담당자에게 직접 전달하고, 한 부에는 서명과 도장을 받아서 보관하는 것입니다. 이 방법이 가장 방어적인 방식입니다.
- 이메일로 전달: 회사에서 사용하는 이메일 주소로 해고 통보서를 보내는 것입니다.
과거에는 해고 통보서를 등기 우편으로 보내는 것이 권장되었지만, 현재는 그 시기가 지났다고 생각합니다. 등기 우편으로 받은 우편물의 수신만을 확인할 수 있을 뿐, 봉투의 내용은 알 수 없기 때문입니다. 이를 나중에 증명할 수 없으므로, 더 이상 적합하지 않습니다.
많은 사람들이 직접 전달 시 고용주가 서명한 복사본을 반환하지 않는 경우가 있다고 보고합니다. 이럴 경우, 이메일로 “오늘 전달된 해고 통보서에 따라 내일부터 해고 통보 기간을 시작합니다”라고 확인 이메일을 보내는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 해고 통보가 나중에 부인되는 것을 방지할 수 있습니다.
일부는 해고 통보 후 고용주가 이를 인정하지 않는다고 보고합니다. 근로자의 해고 통보는 고용주가 이를 수락할 필요 없이, 통보가 전달된 시점부터 효력을 발생합니다. 물론 근로계약에 해고 방법을 명시할 수는 있지만, 이러한 조건은 근로자의 해고 권리를 제한하거나 불합리한 장애물을 부과해서는 안 됩니다.
이러한 주의는 고용주에 대한 부정적인 가정을 기반으로 한 것이 아닙니다. 다만, 해고 통보를 나중에 증명할 수 있도록 하는 사전 예방 조치일 뿐입니다.