직장을 잃는 것은 유쾌한 일이 아닙니다. 특히 우리에게 부당하게 대우받았다고 느낄 때 더욱 그렇습니다. 해고 상황이 발생하면, 고용주가 적법하게 행동했는지, 그리고 해고 사유가 법적으로 허용되는 것인지 여부를 판단하기 어려울 수 있습니다. 아래에서는 이러한 판단에 도움이 될 수 있는 몇 가지 정보를 제공하고자 합니다.

근로계약 해지는 어떻게 이루어질 수 있나요? 근로계약은 기본적으로 합의해지나 해고로 종료될 수 있습니다. 또한 법에서는 즉시 해고를 별도로 규정하고 있습니다. 고용주가 해고를 할 경우, 해고의 사유를 설명해야 하며, 그 사유는 법에서 정한 바에 따라야 합니다. 근로자는 언제든지 해고할 수 있으며, 그 이유를 설명하지 않아도 되지만, 즉시 해고의 경우에는 근로자도 해고 사유를 설명해야 합니다. 즉시 해고는 주로 심각한 법 위반(예: 근로자가 범죄를 저지른 경우) 또는 수습기간 동안 발생할 수 있으며, 이 경우가 가장 흔합니다.

해고의 사유는 무엇일 수 있나요?

적절하지 않은 근로자 행동 근로자가 자주 지각하거나 동료들과 끊임없이 다투며, 협력하기 어려운 경우, 또는 음주 상태로 출근하는 경우 등이 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 그러나 이러한 행동이 근로자의 업무 수행이나 직무 이행을 방해하지 않는 경우, 해고의 사유가 될 수 없습니다.

적절하지 않은 근로자 능력 근로자의 능력에 대한 주장은 전문적 또는 건강상의 부적격을 의미합니다. 전문적 관점에서 고용주는 더 높은 학력을 가진 사람을 해당 직책에 임명하고자 한다고 주장할 수 있습니다. 건강상의 부적격은 일반적으로 고용주가 근로자의 건강 상태에 맞는 직무를 제공할 수 없거나, 근로자가 합당한 이유 없이 그러한 직무를 거부할 때 적법하게 주장할 수 있습니다.

고용주의 운영과 관련된 사유 고용주의 운영과 관련된 사유로는 인원 감축, 조직 개편, 또는 일자리 폐지 등이 있습니다. 물론, 이 경우에도 이러한 사유가 실제로 존재하는지, 아니면 단순히 해고를 정당화하기 위한 구실인지 확인해야 합니다.

고용주는 해고를 상세하게 설명해야 합니다. 선택된 사유는 사실이어야 하며, 명확성과 합리성이 요구됩니다. 즉, 해고의 사유가 누구에게나 명확하게 이해될 수 있어야 하며, 해고 사유와 해고 간에 인과관계가 존재해야 합니다.

위의 설명은 단지 법적인 텍스트일 뿐이며, 일반인에게는 이해하기 어려울 수 있습니다. 따라서 몇 가지 실질적인 예를 통해 이를 설명하겠습니다.

해고 사유가 명확하지 않은 경우

• “고용주가 해당 직무에 대한 다른 생각을 하게 되었다.”
• “근로자가 근로계약에서 발생하는 의무를 심각하게 위반했다.”

위의 사유들은 전형적인 문구로, 아무것도 밝혀지지 않습니다. 근로자가 반복적으로 지각했는지, 업무를 제때 수행하지 않았는지, 아니면 단순히 그보다 더 나은 사람을 찾았기 때문에 교체해야 했는지 명확하지 않습니다. 해고 사유가 무엇인지 전혀 알 수 없는 경우, 해고가 무효일 가능성이 큽니다.

해고 사유가 사실이 아닌 경우 고용주들은 종종 우리가 일하던 직무가 사라지거나 조직 개편이 이루어져 더 이상 우리의 업무가 필요 없다고 주장합니다. 그러나 종종 우리가 떠난 자리에 더 높은 자격이나 지식을 갖추지 않은 다른 사람이 고용된 것이 밝혀집니다. 이런 경우 해고 사유가 사실이 아니었고, 우리는 법원에 갈 수 있습니다.

해고 사유가 합리적이지 않은 경우 일부 고용주들은 근로자가 회사의 조직 개편으로 인해 새로운 직무를 수락하지 않았다는 이유로 해고를 정당화하려 합니다. 그러나 근로자의 직무는 근로계약에서 양측이 정한 것으로, 이를 일방적으로 수정할 권한은 고용주에게 없습니다. 고용주가 근로자가 근로계약 수정에 동의하지 않았다는 이유로 해고하려 한다면, 이는 해고의 무효성을 뒷받침할 수 있습니다.

해고 시 근로자에게 주어져야 할 것은 무엇인가요? 고용주가 해고를 할 경우, 우선 우리가 퇴직금을 받을 자격이 있는지, 그리고 해고 통지 기간이 얼마인지 명확히 해야 합니다. 이러한 문제는 우리의 근로계약서에 규정되어 있거나, 그렇지 않다면 법을 적용해야 합니다. 퇴직금은 고용주에서 근무한 기간에 따라 지급되며, 최소 3년 이상 근무한 경우 한 달 치 급여를 받을 수 있으며, 해당 회사에서 더 오랫동안 일할수록 이 금액은 증가합니다.

해고 통지 기간은 법에 따라 최소 30일이며, 퇴직금과 마찬가지로 고용주에서 근무한 기간에 따라 증가합니다. 중요한 점은 해고 통지 기간의 최소 절반 동안 고용주는 근로자의 업무 수행 의무를 면제해야 한다는 것입니다. 이는 근로 계약이 계속 유지되며, 임금을 받지만 출근하지 않는다는 것을 의미합니다. 법은 이 기간 동안 우리가 일자리를 찾을 수 있는 기회를 제공하기 위해 이를 보장합니다.

언제 해고할 수 없나요? 특정 사생활에 대한 이익을 법은 보호할 가치가 있는 것으로 간주하며, 이에 따라 해고 보호 기간을 규정하여 이 기간 동안 고용주는 근로자의 근로계약을 종료할 수 없습니다. 보호 기간은 다음과 같습니다:

• 임신 기간
• 출산 휴가 기간
• 자녀 양육을 위한 무급 휴가 기간
• 자원예비군 군복무 실효 기간
• 시험관 아기 프로그램 참여 기간(최대 6개월)

중요한 점은, 임신 기간 동안 고용주는 근로자가 임신 사실을 알린 경우에만 근로계약을 종료할 수 없습니다. 서면으로 할 필요는 없으며, 의료 증명서도 필요하지 않습니다. 구두로 통지하는 것만으로도 유효합니다. 한 사건에서 법원은 근로자가 해고 통지를 받을 때 임신 사실을 알렸다고 인정했습니다.

해고가 유효하지 않은 경우에는 어떻게 되나요? 고용주의 해고가 유효하지 않은 경우, 고용주는 근로자에게 손해를 배상해야 합니다. 손해배상으로는 예를 들어 미지급 임금의 지급을 요구할 수 있습니다. 즉, 고용주는 마치 해고하지 않았고, 우리가 일한 것처럼 임금을 지급해야 합니다. 그러나 손해배상액은 최대 12개월의 임금에 해당하는 금액을 초과할 수 없습니다.

미지급 임금 외에도 기타 손해에 대한 배상도 요구할 수 있으며, 특정 조건이 충족되면 근로계약의 복원도 요구할 수 있습니다. 예를 들어, 평등 대우의 원칙을 위반하여 해고된 경우가 해당됩니다. 여기에는 불법적인 차별이 포함되며, 예를 들어 여성이기 때문에, 나이가 많기 때문에, 또는 임신했기 때문에 해고된 경우가 해당됩니다.

해고 또는 합의 해지 때때로 고용주는 근로자에게 고용주의 제안에 따라 합의 해지를 서명하도록 요구하며, 이는 실질적으로 해고를 의미합니다. 이것은 고용주의 교활한 전략으로, 이 경우 해고 통지 기간이 없고, 퇴직금도 없으며, 해고 통지 기간 동안 근로자를 업무 수행에서 면제할 필요도 없습니다. 합의 해지는 근로계약을 즉시 종료시키므로, 고용주에게는 예측 가능하고 계획 가능한 결과를 제공합니다. 합의 해지는 근로자가 고용주로부터 받을 금액이 해고 시 받을 금액과 동일할 경우 좋은 해결책이 될 수 있습니다. 그러나 근로자는 종종 고용주가 해고 통지 기간 동안 복수를 할까 봐 두려워하거나, 임금을 받지 못할까 봐 두려워하여 원하지 않음에도 불구하고 합의 해지에 동의하는 경우가 많습니다.

합의 해지는 양측 간의 합의를 의미해야 하며, 이는 해고 문제에 대해 양측의 의지가 일치해야 함을 의미합니다. 분명히 고용주가 합의 해지를 제안하고 근로자가 이를 원하지 않았다면, 양측 간에 의지의 일치가 없습니다. 이는 합의 해지에 관한 합의가 무효임을 의미하며, 법원에서 성공적으로 이의를 제기할 수 있습니다.

근로자가