모든 노동 조직의 운영은 근로자가 노동법상의 의무를 이행하고 기본적인 조직 문화를 유지하는 행동을 요구합니다. 노동법적 규율 없이 성공적으로 운영되는 고용주는 없습니다. 따라서 ‘규율’이라는 용어는 성인 간의 관계로 형성된 노동 조직의 맥락에서는 다소 어색하게 들릴 수 있지만, 노동법은 고용주에게 규율 권한을 필수적으로 부여해야 합니다.

고용주는 자신의 이익을 위해 규율을 행사할 수 있을 뿐만 아니라 의무 이행을 위한 필요 수단으로도 규율 권한을 가집니다. 법적으로 정당한 규율 수단이 없다면, 근로자를 제지할 수 없으며, 이로 인해 제3자(다른 근로자를 포함한)나 잘못된 행동을 한 근로자 본인에게 고용주가 책임을 지게 될 수 있습니다(예: 작업 안전 규정 준수, 동료에 대한 괴롭힘 방지, 공적 기여를 위한 근로자 데이터 요청 등).

전통적인 ‘규율 절차’와 ‘규율 제재’는 경쟁 부문 노동법에서는 다루어지지 않습니다. 현재는 이러한 것들이 공공 부문 노동법을 규정하는 일부 법령에서 제도화되어 있습니다. 그러나 근로기준법과 이를 기반으로 한 판례는 경쟁 부문에서 활동하는 고용주가 다양한 규율 옵션을 활용할 수 있도록 넓은 범위의 규율 기회를 제공합니다. 규율 옵션의 전체 스펙트럼을 이해하는 것이 중요한 이유는, 고용주가 규율 제재를 형식적으로 정확하게 적용하고 법령 또는 판례에서 요구하는 내용적 요구사항을 충족하는 것뿐만 아니라, 규율 위반의 심각성과 적용된 제재의 비례를 유지해야 하기 때문입니다. 규율 제재를 적용하는 경우, 항상 노동 사건을 처리하는 법원에 호소할 수 있으며, 불법 규율은 고용주에게 불리한 결과를 초래할 수 있습니다. (서면 제재는 이에 따라 항상 법적 구제 방법에 대한 안내를 포함해야 합니다.)

따라서 고용주는 다음과 같은 규율 법적 결과를 적용할 수 있습니다.

서면 또는 구술 경고

서면 경고와 같은 규율의 가장 부드러운 형태에 대해 근로기준법에서는 전혀 언급하지 않습니다. 그러나 근로자의 경고는 조직의 질서를 유지하는 데 매우 중요하고, 경미한 규율 위반과 관련하여 종종 효과적인 수단이 되기 때문에 판례는 고용주가 근로자에게 경고하는 것과 관련된 주요 규칙도 형성했습니다. 대법원은 여러 사례에서 서면 경고를 근로자에게 잘못된 행동을 하지 말라고 주의를 주거나 해당 위반에 대해 비판을 표명하는 고용주의 감독 및 지시 권한에서 비롯되는 규율 유지 도구로 정의했습니다.

경고의 대상이 될 수 있는 근로자의 행동은 다양할 수 있습니다: 판례에서 보면, 근로자의 동료 또는 고용주와의 협력 부족, 특정 작업의 미이행, 위험 신호 보고 의무의 미이행, 근무지에서의 출석 의무의 미이행 등으로 인해 정당한 서면 경고가 이루어진 사례들이 있습니다.

법적 효과를 기준으로, 서면 경고와 구술 경고 사이에는 차이가 없습니다. 즉, 서면 경고가 더 강력한 제재로 간주되지 않으며, 서면 경고를 반드시 구술 경고로 선행해야 한다는 규칙도 없습니다. 특정 상황에서 서면 또는 구술 경고를 적용하는 것이 유용한지에 대한 결정은 주로 향후 경고 사실을 증명할 필요가 있는지에 따라 달라집니다. 필요하다면, 경고를 서면으로 작성하고 이를 근로자에게 정식으로 전달하는 것이 좋습니다.

경고는 근로자에게 추가적인 불이익을 초래하지 않고, 단순히 그들의 행동 문제와 이에 대한 고용주의 부정적 평가를 상기시킵니다. 그러나 고용주가 서면 경고를 문서화하는 것은 노동법적 관점에서 결코 사소한 조치로 간주되지 않습니다. 예를 들어, 반복적인 규율 위반(예: 프론트 데스크 직원이 고객에게 지속적으로 거만하게 행동하는 경우)에 대해 여러 차례 경고가 주어지면, 이는 고용주가 해당 행동 문제에 대해 여러 차례 조치를 취했다는 것을 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이로 인해 후속 조치로서 더 심각한 제재, 예를 들어 근로자의 행동을 근거로 한 해고를 합법적으로 할 수 있습니다. 반대로, 고용주는 문서화된 경고를 통해 반복적인 근로자의 규율 위반에 대해 단순히 무시하지 않았다는 것을 입증할 수 있습니다(예: 지속적인 지각, 근무 시간 중 개인적인 인터넷 사용 등). 따라서 고용주는 ‘묵시적인 승인’ 원칙에 따라 나중에 더 심각한 규율 제재를 정당화할 수 있습니다.

서면 경고를 발행하는 경우, 이는 이유를 명시해야 합니다. 이유는 사실에 기반하고 합리적이어야 합니다. 사실의 요구사항은 경고에서 설명한 행동 문제가 실제로 존재해야 한다는 것을 의미합니다(예: 주방 보조 직원이 설거지한 접시가 실제로 더럽다), 그리고 합리성은 해당 행동에 대한 경고의 제재가 행동의 성격과 심각성에 비례해야 한다는 것을 의미합니다. 예를 들어, 근로자를 휴가 중에 쌓인 작업 지연으로 경고하는 것은 부적절합니다. 휴가 중에는 업무 수행을 요구받지 않기 때문입니다.

불이익 제재

단순 경고가 충분하지 않다고 판단되지만 고용주가 근로자를 해고하고 싶지 않은 경우, ‘불이익 제재’를 적용할 수 있습니다. 본질적으로 이는 전통적인 ‘규율 벌칙’에 해당하며, 현재 공공 부문 근로자들이 마주하는 것과 유사합니다. 그러나 근로기준법은 다소 완화된 규정과 용어를 사용합니다. 중요한 점은 모든 고용주가 규율적 불이익 제재를 적용할 수 있는 것은 아니라는 점입니다. 이는 집단 협약의 적용을 받는 고용주에게만 가능합니다. 집단 협약의 적용을 받지 않는 고용주일 경우, 근로 계약서에 불이익 제재 적용 가능성을 명시할 수 있습니다. 이는 잠재적인 고용주가 근로 계약서 서명 시 다소 우려할 수 있지만, 실제로는 근로자의 이익을 보호하는 것입니다. 즉, 나중에 의무 위반 또는 행동 문제 발생 시, 고용주는 경고와 해고 사이의 중간 단계의 제재를 적용할 수 있습니다. 따라서 경고만으로는 부족하고 불이익 제재가 적절한 경우, 해고까지 가지 않고도 근로자를 조치할 수 있습니다. 불이익 제재의 가장 중요한 규칙은 다음과 같습니다.

• 근로 계약상의 의무를 위반했을 때 적용 가능.
• 제재 유형은 위에서 설명한 바와 같이 집단 협약 또는 근로 계약서에 명시해야 합니다.
• 불이익 제재는 근로 계약과 관련이 있으며, 근로자의 인격권과 인간의 존엄성을 침해하지 않는 한, 일정 기간 동안 근로 조건을 변경하는 방식으로만 부여될 수 있습니다. 재산상의 불이익 제재는 근로자의 기본 월급의 한 달 분량을 초과할 수 없습니다.
• 불이익 제재 적용은 기한이 정해져 있습니다: 제재의 기초가 되는 사유를 인지한 날로부터 15일 이내, 또는 사유 발생 후 최대 1년 이내, 범죄가 발생한 경우에는 형사처벌의 공소시효가 종료될 때까지 적용할 수 있습니다. 제재를 집행할 권한이 집단(예: 이사회, 집행위원회 등)에게 있는 경우, 집단이 사유에 대한 정보를 받았을 때가 인지 시점으로 간주됩니다.
• 불이익 제재는 근로 계약 해지 사유로도 적용될 수 없습니다.
• 불이익 제재는 서면으로 작성하고 이유를 명시해야 합니다. 법원에서의 소송 시, 고용주는 이유에 대해 입증할 책임이 있으며, 이유에 명시된 의무 위반은 사실이어야 하며, 그 제재를 부여하는 것이 적절한 사유이어야 합니다.

근로자의 행동에 기반한 고용 계약 해지

경고만으로는 충분하지 않고, 불이익 제재를 적용할 수 없는 경우, 또는 그것이 효과적이지 않다고 판단될 때, 고용주는 근로자의 행동을 이유로 해고할 수 있습니다. 해고는 서면으로 정당화되어야 하며, 근로자에게 어떤 의무 위반