근로 계약을 체결하는 방법

고용은 우리의 일상생활의 일부이며, 일반적으로 근로 계약을 체결한 후에 업무를 시작하는 것이 이상적입니다. 모든 계약과 마찬가지로, 이 계약에도 적용해야 할 법적 규정이 있습니다. 근로 계약에 관한 규정을 잘 알면 고용 과정에서 우리의 이익을 효과적으로 보호할 수 있으며, 고용주에게 불리한 상황에 처하는 것을 피할 수 있습니다.

근로 계약의 성립

근로 관계는 이상적으로 고용주와 근로자 간의 서면 근로 계약 체결 후에 시작됩니다. 그러나 때때로 계약서 작성이 생략될 수 있으며, 고용주가 고용 사실을 쉽게 증명하지 않기 위해 이 방법을 사용하는 경우가 많습니다. 서면 계약의 작성은 의무적이며, 작성되지 않은 경우 계약이 무효로 간주될 수 있습니다. 하지만 이와 관련하여 법은 근로자를 보호하는 규정을 두고 있습니다. 근로 계약법에 따르면 서면 계약이 작성되지 않은 경우 근로자가 업무를 시작한 날로부터 30일 이내에 이 사실을 근거로 무효를 주장할 수 있습니다. 따라서 서면 계약이 없더라도 양자 간에 근로 관계가 성립됩니다. 하지만 근로자가 자신의 권리를 주장하고 고용주가 이에 반대할 경우, 양자 간에 법적 관계가 성립되었음을 증명하기 어려워집니다. 그러므로 가능하다면 서면 계약을 체결하지 않고 일을 시작하지 않는 것이 좋습니다.

근로 계약에는 법적으로 규정된 필수적인 요소가 있으며, 또한 양측이 중요하다고 생각하는 사항들을 추가할 수 있습니다. 아래에서는 법적으로 필수적인 요소들과 더불어 일반적으로 자주 포함되는 몇 가지 조항을 살펴보겠습니다.

근로 계약의 필수 내용

법에 따르면 근로 계약에서 양측은 근로자의 직무와 기본급에 대해 합의해야 합니다. 직무는 FEOR(직업 통합 분류 체계)에 따른 분류에 따라 결정되며, 이는 근로자가 신고될 때도 사용됩니다.

직무의 명칭은 대부분의 경우 근로자가 맡게 될 업무를 충분히 설명하지 않으므로, 고용주는 종종 근로 계약의 부속 문서로 직무 설명서를 제공하기도 합니다. 직무 설명서에는 일반적으로 근로자가 수행해야 할 전형적인 업무 목록이 포함되며, 상급자의 역할을 수행하는 사람도 지정됩니다. 직무 설명서는 고용주에게도 유용하며, 이를 통해 각자의 업무가 명확해지고, 업무 평가가 더 쉬워집니다. 직무 설명서를 받은 근로자는 이를 서명함으로써 인지했음을 확인하게 됩니다. 고용주로서 이 문서를 근로자에게 서명하게 하는 것을 잊지 말아야 합니다.

또 다른 필수적인 요소는 근로자가 받을 기본급입니다. 기본급은 법에서 정한 최저임금 이상이어야 합니다. 2018년 1월 1일부터 최저임금은 138,000 HUF로, 숙련된 직무에 종사하는 근로자에게 지급되는 최소임금(숙련 노동자 최저임금)은 180,500 HUF로 인상되었습니다. 이는 각각 순수입으로 91,770 HUF 및 123,643 HUF에 해당합니다. 임금은 시간제로 정할 수 있으며(즉, 한 달 동안의 근로에 대한 임금), 성과급과 시간급을 결합하여 정할 수도 있습니다. 성과급만으로 임금을 정하려면 별도의 근로 계약을 통해 합의해야 하며, 고용주가 일방적으로 결정할 수 없습니다.

이전에 작업 장소의 명시도 계약의 필수 요소 중 하나였지만, 현재 규정에 따르면 계약서에 작업 장소를 명시할 필요는 없습니다. 이 경우 근로자가 통상적으로 업무를 수행하는 장소가 작업 장소로 간주됩니다. 그러나 일상적인 작업 장소가 명확하지 않은 직무(예: 매일 고객 방문을 통해 작업하는 경우)에서는 작업 장소를 계약서에 명시하는 것이 좋습니다.

법적으로 임금과 직무에 대한 합의는 필수이며, 그 외의 사항에 대해서는 자유롭게 합의할 수 있습니다. 합의하지 않은 경우, 근로 계약법에 규정된 규정이 적용됩니다.

고용주의 정보 제공 의무

직무, 임금, 작업 장소 외에도 근로자가 업무를 제대로 수행하고 권리를 행사하기 위해 알아야 할 정보가 많이 있습니다. 따라서 고용주는 근로 관계 시작일로부터 15일 이내에 근로자에게 다음 사항을 서면으로 알려야 합니다.

• 일일 근로 시간
• 기본급 외 임금 및 기타 수당
• 임금 계산 방식, 임금 지급 빈도, 지급일
• 근로자가 받을 휴가, 휴가 산정 방식 및 부여 방법
• 고용주와 근로자의 해고 통지 기간
• 회사 내에 단체 협약이 있는지 여부
• 고용 권한을 행사하는 사람

이 정보들은 대개 근로 계약서에 포함되지만, 별도의 문서로 제공될 경우에도 근로자가 서명으로 이를 인지했음을 확인하는 것이 중요합니다.

근로 계약의 기간

근로 계약은 대개 무기한으로 체결되지만, 일정 기간 동안만 유효한 계약도 체결될 수 있습니다. 이는 주로 근로자가 특정 대체를 위해 고용될 때 발생하지만, 고용주가 이를 악용할 여지도 있습니다. 예를 들어, 매년 1년 계약만 체결하고 매년 이를 갱신하는 경우, 근로자는 몇 가지 권리를 상실하게 됩니다. 예를 들어, 해고 통지 기간 및 퇴직금은 고용주와 근무한 기간에 따라 달라지지만, 매년 1년 근로 계약만 체결하면, 동일한 조건으로 동일한 직무를 수행하면서도 5년 동안 고용주와 근무했더라도 퇴직금이나 연장된 해고 통지 기간을 받을 수 없습니다.

이러한 악용을 방지하기 위해, 기간제 근로 계약은 최대 5년을 초과할 수 없으며, 이 기간에는 갱신된 계약과 이전 계약 종료 후 6개월 이내에 체결된 새로운 계약이 포함됩니다.

기간제 근로 계약은 양측 모두에게 유용할 수 있으며, 고용주가 계약을 종료하기 더 어려워집니다. 고용주는 예를 들어 즉시 계약을 해지할 수 있지만, 이 경우 남은 기간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 일반적인 해고 통지 규정은 더 엄격하며, 고용주의 파산 또는 해산 절차, 근로자의 능력 문제, 또는 불가항력적인 외부 사유로만 근로 관계를 해지할 수 있습니다.

수습 기간

수습 기간을 근로 계약에 포함시키는 경우가 많으며, 이 기간 동안 양측은 서로가 제공할 수 있는 것이 만족스러운지 평가할 수 있습니다. 법에 따르면 수습 기간은 최대 3개월이며, 단체 협약에 따라 최대 6개월까지 연장될 수 있습니다. 수습 기간은 근로 계약에서 정해야 하며, 이후에는 이에 대해 합의할 수 없습니다. 수습 기간 연장은 원래 근로 계약에 정해진 기간이 3개월에 도달하지 않은 경우에만 가능하며, 한 번만 연장할 수 있습니다.

수습 기간 동안의 주요 이점은 양측 모두 이유를 제시하지 않고 즉시 계약을 종료할 수 있다는 점입니다. 따라서 수습 기간 중 해고 통지를 하면, 다음 날부터는 출근하지 않아도 되며, 고용주는 특정 업무를 완료하라는 요청을 할 수 없습니다.

근로 계약에서 마주할 수 있는 기타 사항

위에서 근로 계약법에 의해 규정된 사항들을 간단히 설명했지만, 고용주들이 중요하게 여기는 몇 가지 조항도 있으며, 법적으로 필수 요소는 아니지만 자주 포함되는 경우가 있습니다.

그 중 하나는 비밀 유지에 관한 사항입니다. 고용주에게는 사업 비밀이 공개되지 않는 것이 중요합니다. 고용주의 운영 및 활동과 관련된 모든 정보가 사업 비밀로 간주되며, 이를 공개할 경우 고용주의 재정적, 경제적 또는 시장 이익이 손상될 수 있습니다. 따라서 이러한 정보는 근로자로서 존중해야 합니다. 고용주들은 일반적으로 비밀 유지 의무를 매우 엄격하게 적용하며, 가능한 한 업무에 대한 구체적인 정보를 공개하지 않는 것이 좋습니다(예: 페이스북에 게시하지 않음). 또한, 고용주의 고객을 공개하지 않는 것이 좋습니다. 비밀 보호는 근로 관계 종료 후에도 계속될 수 있습니다.

또한, 근로자가 독특한 직무를 수행하고, 유사한 전문 지식을 가진 사람이 적은 경우, 고용주는 경쟁 금지 계약을 체결할 수도 있습니다. 이는 근로 관계 종료 후 일정 기간 동안 고용주의 경쟁사에서 유사한 업무를 수행할 수 없다는 의미입니다. 당연히 이 계약은 임의로 결정되는 것이 아니라, 이 계약의 대가로 근로자는 보상을 받을 수 있습니다. 보상액은 통상적인 합의에 따라 결정되지만, 월급의 1/3이 적당한 금액으로 간주됩니다. 이 계약은 근로 관계 종료 후 2년 동안 유효할 수 있습니다.

또한, 고용주는 근로 계약 종료 후 일정 기간 동안 고용주의 고객에게 서비스를 제공하지 않도록 합의할 수 있습니다. 이 합의는 최대 1년 동안 유효할 수 있으며, 계약에 대한 보상은 협상될 수 있습니다.