근로 계약 수정 규정: 의무와 예외 사항
근로 계약은 원칙적으로 고용주와 근로자의 상호 합의에 의해 수정될 수 있습니다. 그러나 2023년 1월 1일부터 시행된 2012년 제1호 법률(근로기준법)에 따라, 특정 조건 하에 근로자는 일방적으로 근로 계약의 수정을 요청할 수 있습니다. 또한, 근로 계약 수정을 할 수 없는 경우도 존재합니다. 이와 관련하여, 최저 임금 또는 보장된 임금 최소액이 법에 따라 증가할 경우 근로 계약을 수정해야 하는지에 대한 질문도 있습니다.
수정 제안은 양쪽 모두가 할 수 있지만, 상대방이 이를 수락할 의무는 없습니다. 따라서 고용주가 제안한 수정이 거부된 경우, 이를 근거로 해고를 할 수는 없습니다. 수정이 이루어지지 않으면 근로 계약은 변동 없이 유효합니다. 고용주가 근로 계약의 원래 조건에 따라 근로자를 고용할 수 없는 경우, 해고 통지 전에 수정 제안(예: 직무, 근무지 변경 등)을 통해 관계 종료를 피하려고 할 수 있지만, 이 경우에도 수정 제안 거부가 해고 사유가 될 수 없습니다.
근로 계약 수정을 의무적으로 제안해야 하는 경우
- 장기 휴직 후 수정 제안: 근로자가 출산 휴가, 무급 휴가 또는 자원 군 복무와 같은 장기 휴직 후 복귀할 때, 고용주는 근로자에게 기본 급여의 수정 제안을 해야 합니다. 이 경우, 동일 직무를 수행하는 다른 근로자들에게 적용된 평균 연간 급여 인상률을 기준으로 해야 하며, 해당 근로자가 없을 경우 실제 연간 급여 인상률을 기준으로 합니다.
- 건강 상태에 맞는 직무 제안: 근로자가 출산 후 자녀가 1세가 될 때까지 기존 직무에서 근무할 수 없는 경우, 근로자의 건강 상태에 적합한 다른 직무를 제안해야 합니다. 이는 근로 능력에 대한 의사의 의견에 기반하며, 근로자의 건강 상태에 적합한 직무로의 고용이 불가능할 경우 근로자는 작업에서 면제되어야 합니다. 제안된 직무의 급여는 기존 근로 계약에 명시된 급여보다 낮아서는 안 되며, 제안된 직무를 정당한 사유 없이 거부할 경우 면제 기간 동안 급여가 지급됩니다.