새로운 노동법에 따른 고용 관계 종료 방식

새로운 노동법은 고용 관계 종료 시스템을 다음과 같이 변경했습니다:

1. 상호 합의에 의한 종료

고용주와 근로자는 언제든지 상호 합의에 의해 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 고용 관계 종료를 위한 합의서 및 서류는 서면으로 작성되어야 하며, 서류에서 양측의 고용 관계 종료에 대한 명확한 의도와 종료 시점이 명시되어야 합니다. 이 경우, 합의서의 내용은 오로지 양측이 정하며, 법적으로 자동으로 해고 통보 기간이나 퇴직금이 지급되지 않습니다.

2. 해고 통보

무기한 고용 관계는 근로자와 고용주 모두 해고 통보로 종료할 수 있습니다. 다만, 양측은 고용 관계가 시작된 날로부터 최대 1년까지 해고 통보로 종료할 수 없다고 합의할 수 있습니다.

새로운 규정에 따라, 정해진 기간 동안의 고용 관계도 해고 통보로 종료할 수 있습니다. 고용주는 정해진 기간 동안의 고용 관계를 다음의 경우에 해고 통보로 종료할 수 있습니다:

• 청산 또는 파산 절차 중
• 근로자의 능력에 근거한 사유
• 고용 관계의 유지가 불가피한 외부 사유로 인해 불가능해진 경우

근로자는 정해진 기간 동안의 고용 관계 종료를 정당화해야 합니다. (무기한 고용 관계 종료의 경우에는 이 의무가 없습니다.) 해고 통보 사유는 고용 관계 유지가 불가능하거나 근로자의 상황에 비례하여 심각한 손해를 초래하는 사유만 가능하다.

해고 통보 제한 및 금지 사항

고용주는 다음의 기간 동안에는 해고 통보로 고용 관계를 종료할 수 없습니다:

• 임신 중
• 출산 휴가 중
• 자녀 돌봄을 위한 무급 휴가 중 (이 경우 부모가 모두 무급 휴가를 받을 경우 어머니에 대한 보호)
• 자원 군 복무 중
• 법에 따른 생식 치료 중 (단, 이 사유는 근로자가 해고 통보 전에 고용주에게 통보했을 경우에만 인정됨)

해고 통보 제한은 해고 통보의 시점, 집단적 인원 감축의 경우 그곳에서 요구하는 통보 시점에 의존합니다. 고용주는 정년 퇴직 전 5년 이내의 근로자의 무기한 고용 관계를 다음의 경우에만 종료할 수 있습니다:

• 근로자가 고용 관계의 중요한 의무를 고의 또는 중대한 과실로 심각하게 위반한 경우
• 기타 근로자의 행동이 고용 관계 유지가 불가능할 정도로 만든 경우 (즉, 즉시 해고 사유에 해당되는 경우)
• 고용주가 근로자의 직무에 맞는 다른 공석이 없거나 근로자가 제안된 직무를 거부한 경우

어머니 또는 자녀를 홀로 양육하는 아버지의 경우, 자녀가 3세가 될 때까지도 위의 규정을 적용하며, 출산 휴가 또는 자녀 돌봄을 위한 무급 휴가를 사용하지 않는 경우에 해당됩니다.

재활 지원금이나 재활 수당을 받는 근로자의 고용 관계 종료는 다음의 경우에만 가능:

• 근로자가 원래 직무에서 더 이상 일할 수 없고, 상태에 맞는 적절한 직무를 제공할 수 없는 경우
• 근로자가 제안된 직무를 정당한 이유 없이 거부하는 경우

해고 통보 사유

고용주는 해고 통보를 정당화해야 합니다. 해고 사유는 근로자의 행동, 능력, 또는 고용주의 운영과 관련된 사유여야 하며, 고용주 개인의 변화는 해고 통보 사유가 될 수 없습니다. 고용주는 무기한 고용 관계 종료 시 근로자가 정년 퇴직자로 간주될 경우, 해고 사유를 명시할 필요가 없습니다.

근로자는 무기한 고용 관계 종료 시 해고 사유를 명시할 필요가 없으며, 정해진 기간 동안의 고용 관계 종료 시에는 해고 사유를 명시해야 합니다. 해고 사유는 근로자가 고용 관계를 유지할 수 없거나 상황에 비례하여 심각한 손해를 초래하는 사유만 가능합니다.

3. 해고 통보 기간

해고 통보 기간은 해고 통보 다음 날부터 시작됩니다.

고용주가 해고 통보를 하는 경우, 해고 통보 기간은 다음 사항이 있는 경우, 통상적인 해고 통보 기간에서 가장 빠른 날짜부터 시작됩니다:

• 병가로 인한 근로 불능, 최대 병가 종료 후 1년까지
• 아픈 자녀 돌봄으로 인한 근로 불능
• 가족 돌봄을 위한 무급 휴가

해고 통보 기간은 30일입니다. 고용주가 해고 통보를 하는 경우, 고용주에게서 근무한 기간이 다음과 같이 연장됩니다:

• 3년 이상: 5일
• 5년 이상: 15일
• 8년 이상: 20일
• 10년 이상: 25일
• 15년 이상: 30일
• 18년 이상: 40일
• 20년 이상: 60일

양측은 위보다 긴, 최대 6개월의 해고 통보 기간에 합의할 수 있습니다.

해고 통보 기간 계산 시, 근로자가 급여를 받지 못한 연속된 30일 이상의 기간은 고려하지 않습니다. 다만, 출산 휴가, 자녀 돌봄 무급 휴가, 자원 군 복무 등은 3개월 미만의 기간 동안 제외됩니다.

정해진 기간의 고용 관계 종료 시, 해고 통보 기간은 최대 정해진 기간 만료일까지 지속됩니다.

4. 업무 면제

고용주는 해고 통보 시 근로자를 최소 해고 통보 기간의 절반까지는 업무에서 면제해야 합니다. 잔여 기간은 전일로 계산됩니다. 근로자의 요구에 따라, 최대 두 차례에 걸쳐 업무 면제가 이루어져야 합니다.

업무 면제 기간 동안 근로자는 휴가 급여를 받을 권리가 있으며, 근로자가 급여를 받을 권리가 없다면 제외됩니다. 근로자를 업무에서 완전히 면제한 경우, 이후 급여 지급을 반환 요구할 수 없습니다.

5. 퇴직금

퇴직금은 다음의 경우 근로자에게 지급됩니다:

• 고용주의 해고 통보
• 고용주의 법적 후속 조치 없는 종료
• 고용주 개인의 특정한 변화

퇴직금 지급 자격을 위해서는 고용 통보 시점 또는 고용주의 법적 후속 조치 시점까지 고용 관계가 다음 기간 이상 유지되어야 합니다. 퇴직금 지급 자격을 판단할 때, 급여를 받지 않은 연속된 30일 이상의 기간은 고려하지 않으며, 출산 휴가 및 자녀 돌봄, 자원 군 복무 등 3개월 미만은 제외됩니다.

퇴직금 금액은 다음과 같습니다:

• 3년 이상: 1개월 급여
• 5년 이상: 2개월 급여
• 10년 이상: 3개월 급여
• 15년 이상: 4개월 급여
• 20년 이상: 5개월 급여
• 25년 이상: 6개월 급여

퇴직금 금액은 1, 2, 또는 3개월 급여가 추가로 상승합니다, 근로자가 정년 퇴직 전 5년 이내에 고용 관계가 종료된 경우.

퇴직금은 다음의 경우에는 지급되지 않습니다:

• 해고 통보 시점에 이미 정년 퇴직자로 간주되는 경우
• 해고 사유가 근로자의 고용 관계와 관련된 행동이나 비건강적 원인

6. 즉각 해고

고용주 또는 근로자는 고용 관계를 즉각 해고로 종료할 수 있습니다, 만약 상대방이 다음을 할 경우:

• 고용 관계에서 중요한 의무를 고의 또는 중대한 과실로 심각하게 위반한 경우
• 고용 관계 유지가 불가능할 정도의 행동을 한 경우

즉각 해고 권리는 해당 사유를 알게 된 날로부터 15일 이내, 또는 사유가 발생한 날로부터 1년 이내, 범죄 행위의 경우에는 처벌의 소멸 시까지 행사할 수 있습니다. 즉각 해고 사유를 알게 된 시점은 해당 사유를 담당 기관이 알게 된 시점으로 간주됩니다.

근로자가 즉각 해고를 할 경우, 고용주는 해고 통보 기간 동안의 급여와 퇴직금을 지급해야 합니다.