취업은 우리의 일상생활의 일부이며, 이상적으로는 고용 계약을 체결한 후에 업무를 시작하게 됩니다. 모든 계약과 마찬가지로 고용 계약에도 적용해야 하는 법규가 존재합니다. 고용 계약에 관한 규정을 알고 있다면 취업 과정에서 우리의 권익을 효과적으로 보호하고, 고용주에게 불리한 상황에 처하지 않도록 할 수 있습니다.

고용 계약의 성립

고용 관계는 이상적으로는 고용주와 피고용자 간의 서면 고용 계약 체결 후에 시작됩니다. 그러나 때로는 계약서 작성이 생략될 수 있으며, 이는 주로 고용주가 피고용자의 고용 사실을 쉽게 증명할 수 없도록 하기 위해 사용하는 수단입니다. 계약서 작성은 의무 사항이며, 작성하지 않을 경우 원칙적으로 계약이 무효가 될 수 있습니다. 그러나 법은 피고용자를 보호하기 위해 한 가지 규정을 두고 있습니다. 노동법에 따르면, 계약서 작성의 누락으로 인한 무효성은 피고용자만이 근로 시작 후 30일 이내에 주장할 수 있습니다. 따라서 서면 계약이 없더라도 고용 관계는 성립됩니다. 하지만 피고용자가 자신의 권리를 주장하려고 할 때 고용주의 저항에 부딪힐 경우, 고용 관계가 성립되었음을 증명하는 것이 더 어려울 수 있습니다. 그러므로 가능하다면 서면 계약을 체결하지 않은 상태에서 근무를 시작하지 않는 것이 좋습니다.

고용 계약의 필수 내용

법에 따르면 고용 계약에서 반드시 합의해야 하는 사항으로는 피고용자의 직무와 기본 급여가 있습니다. 직무는 직업 통계 분류(FEOR)에 따라 분류해야 하며, 이는 당국에 피고용자를 신고할 때도 사용됩니다.

직무의 명칭만으로는 피고용자가 자신의 업무 내용을 충분히 파악하기 어려울 수 있기 때문에, 고용주가 고용 계약의 부속 서류로 직무 설명서를 제공하는 경우가 많습니다. 직무 설명서에는 일반적으로 피고용자가 수행해야 하는 대표적인 업무 목록이 포함되며, 대개 이 문서에서 직속 상사와 감독 권한이 있는 사람을 지정합니다. 직무 설명서는 고용주에게도 유용합니다. 이를 통해 누가 어떤 업무를 담당하는지 명확해져, 책임 추궁이 더 쉬워지기 때문입니다. 피고용자는 직무 설명서를 수령하고 숙지했다는 사실을 서명으로 증명해야 하므로, 고용주로서 이 문서에 피고용자의 서명을 받는 것을 잊지 말아야 합니다.

또 다른 중요한 필수 항목은 피고용자가 받을 기본 급여입니다. 이 급여는 법에서 정한 최소 임금보다 낮아서는 안 됩니다. 2018년 1월 1일부터 최소 임금은 세전 138,000포린트, 숙련 직종의 최소 임금은 세전 180,500포린트로 인상되었습니다. 이는 세후로 각각 91,770포린트와 123,643포린트에 해당합니다. 급여는 시간 급여(예: 월간 급여) 또는 성과 급여와 시간 급여를 결합하여 정할 수 있으며, 성과 급여는 특정 요구 사항을 충족하는 경우에만 지급될 수 있습니다. 성과 급여는 별도의 고용 계약에 포함되어야 하며, 고용주는 이를 일방적으로 결정할 수 없습니다.

이전에는 업무 장소의 명시도 계약의 필수 내용이었습니다. 그러나 현재 규정에 따르면 업무 장소는 계약서에 반드시 명시할 필요가 없으며, 이 경우 피고용자가 업무를 수행하는 장소가 해당 장소로 간주됩니다. 그러나 일상적인 업무 장소가 명확하지 않은 직무(예: 매일 다른 고객을 방문하는 경우)에서는 피고용자가 계약서에 이를 명시하도록 요청하는 것이 좋습니다.

법은 급여와 직무에 관한 합의를 고용 계약에서 필수로 요구합니다. 그 외의 사항은 자유롭게 합의할 수 있으며, 별도로 규정하지 않을 경우 노동법에 따른 규정이 적용됩니다.

고용주의 정보 제공 의무

직무, 급여, 업무 장소 외에도 피고용자가 업무를 잘 수행하고 자신의 권리를 행사하기 위해 알아야 할 여러 가지 정보가 있습니다. 따라서 고용주는 근로 관계 시작일로부터 15일 이내에 서면으로 피고용자에게 다음 사항을 안내해야 합니다:

• 일일 근무 시간
• 기본 급여 외의 임금 및 기타 혜택
• 급여 계산 방법, 급여 지급 빈도 및 지급일
• 피고용자가 받을 휴가, 그 계산 방법 및 부여 방식
• 고용주와 피고용자의 해고 통지 기간
• 고용주에게 단체 협약이 있는지 여부
• 고용 권한을 행사하는 사람

이 정보들은 고용 계약에 포함되는 경우가 많지만, 별도의 문서로 제공될 경우 피고용자가 서명하여 이를 숙지했음을 확인하는 것이 중요합니다.

고용 계약의 기간

고용 계약은 일반적으로 무기한으로 체결되지만, 일정 기간 동안만 유효한 계약도 있을 수 있습니다. 이는 예를 들어 누군가의 대리로 고용된 경우에 흔히 발생하며, 고용주에게 남용의 여지를 줄 수 있습니다. 예를 들어, 매년 1년 단위로 계약을 체결하여 1년 후에 다시 계약을 체결하는 방식으로 5년간 동일한 조건으로 동일한 직무를 수행해도 해고 수당이나 연장된 해고 통지 기간이 적용되지 않을 수 있습니다.

이러한 남용을 방지하기 위해 5년을 초과하는 기간 동안 유효한 고용 계약은 체결할 수 없으며, 이전의 유효 기간이 만료된 후 6개월 이내에 체결된 새로운 유효 기간을 포함해야 합니다.

정해진 기간의 고용 계약은 양측 모두에게 예측 가능성을 제공하며, 고용주가 계약을 종료하는 것이 더 어려울 수 있습니다. 예를 들어 고용주는 즉시 해고할 수 있지만, 이 경우 남은 계약 기간 동안의 급여를 피고용자에게 지급해야 합니다. 통상 해고 규정은 더 엄격하며, 고용주의 파산이나 해산 절차, 피고용자의 능력 문제, 또는 피할 수 없는 외부 요인에 의한 경우에만 적용됩니다.

수습 기간

고용 계약에서 수습 기간을 설정하는 경우가 많으며, 이 기간 동안 고용주와 피고용자는 상대방이 제공할 수 있는 조건이 적합한지 평가할 수 있습니다. 법에 따르면 수습 기간은 최대 3개월까지 설정할 수 있으며, 단체 협약에 따라 이 기간은 최대 6개월까지 연장될 수 있습니다. 수습 기간은 고용 계약에서 설정해야 하며, 이후에 합의할 수 없습니다. 수습 기간의 연장은 원래 설정된 기간이 3개월을 넘지 않는 경우에만 가능하며, 최대 1회에 한해 연장할 수 있습니다.

수습 기간 동안 양측은 별도의 사유 없이 즉시 해고할 수 있다는 점이 가장 큰 장점입니다. 따라서 수습 기간 중에 해고 통지를 하면 다음 날부터 출근하지 않아도 됩니다.

고용 계약에서 다룰 수 있는 기타 사항

위에서 간략하게 설명한 대로, 노동법에서 규정한 필수 사항 외에도 고용주들이 중요하게 여기는 몇 가지 조항이 있으며, 이는 필수 요소는 아니지만 종종 계약서에서 볼 수 있습니다..

그중 하나가 비밀 유지에 관한 조항입니다. 고용주들은 영업 비밀이 외부에 노출되지 않도록 매우 중요하게 여기기 때문입니다. 고용주의 운영이나 활동에 관한 모든 정보는 영업 비밀로 간주되며, 이를 공개하면 고용주의 재정적, 경제적 또는 시장 이익이 침해될 수 있습니다. 따라서 피고용자로서 이러한 정보를 공개하지 않는 것이 중요합니다. 고용주들은 일반적으로 퇴직 후에도 비밀 유지를 요구하는 경우가 많습니다.

또한 피고용자가 고유한 전문 지식을 가지고 있으며, 유사한 기술을 가진 사람이 적은 경우, 고용주는 피고용자와 경쟁 금지 계약을 체결할 수 있습니다. 이는 피고용자가 고용 관계 종료 후 일정 기간 동안 고용주의 경쟁사에서 유사한 일을 할 수 없도록 하는 계약입니다. 당연히 이 조항은 무료로 제공될 수 없으며, 고용주는 경쟁 금지 기간 동안 피고용자에게 보상을 제공해야 합니다. 법에 따르면 이러한 경쟁 금지 계약은 최대 1년까지 체결할 수 있습니다.