고용주로서 근로자와 합의하여, 물론 서면으로 언제든지 근로계약을 수정할 수 있지만, 구두 수정이 유효한 경우도 있으며, 수정 없이도 계약 조건을 변경할 수 있는 예외가 존재합니다. 실제로 계약 조건을 변경하기 위해 언제 근로계약을 수정해야 하고, 언제 수정할 필요가 없는지를 알아보겠습니다.
- 구두 수정은 근로자의 새로운 직책에도 영향을 미칠 수 있으며, 이 경우 고용주로서 합의가 이루어졌음을 입증할 수 있어야 합니다. 만약 분쟁이 발생할 경우, 법원은 이 합의의 존재 여부를 엄격히 검토합니다. 그러나 고용계약의 만기일을 무기한으로 변경하거나, 파트타임 근무를 풀타임 근무로 전환하는 등 지속적이고 중요한 변경 사항의 경우에는 서면으로 기록해야 합니다. 만약 직책의 명칭만 변경되고 실질적인 업무 내용이 변하지 않는다면, 수정할 필요는 없습니다.
- 근로자의 기본급을 수정하는 경우, 근로자에게 급여 인상을 포함한 추가 혜택이 주어지더라도 반드시 서면으로 수정해야 합니다. 수정 사실뿐만 아니라 수정의 정도도 기록해야 합니다.
- 근무시간을 일방적으로 정할 수는 있지만, 이미 근로계약에서 근무시간과 근무 스케줄에 대해 합의한 경우에는 근로자의 동의 없이 이를 수정할 수 없습니다.
- 근로계약의 수정 사항을 서면으로 기록하는 경우, 반드시 양측의 합의에 따라 이루어졌음을 명시하고, 기존 계약의 체결일자 및 수정의 발효일자를 포함해야 합니다. 계약 수정 시 수정하고자 하는 계약 항목을 명시하는 것이 좋습니다.
- 근로계약을 수정하지 않고도 근로자의 근무지를 변경할 수 있으며, 이는 근로자의 이익을 명백히 침해하지 않는 한 가능합니다. 예를 들어, 고용주가 부다페스트 내에서 한 구역에서 다른 구역으로 본사를 이전하는 경우가 이에 해당합니다.
- 근로계약을 수정하지 않고도 근로자를 다른 직무로 배치할 수 있으며, 이는 연간 최대 44일, 또는 최대 110일 동안 다른 직무를 수행하거나, 자신의 직무와 병행하거나 대신하여 수행하도록 할 수 있습니다. 또한, 근로자의 출장을 계약 수정 없이 결정할 수 있습니다.
5가지 치명적인 노동법상의 허점 사람들은 종종 근로자들이 불리한 상황에 놓이게 된다고 생각하지만, 고용주로서도 법률을 준수하면서 회사의 이익을 보호하는 것이 항상 쉬운 것은 아닙니다. 이러한 어려움은 양측의 입장을 모두 경험한 사람들일수록 잘 알고 있습니다. 합의 문제부터 근무 중 휴식에 이르기까지 고용주로서 결코 간과해서는 안 되는 다섯 가지 흔한 치명적인 노동법상의 허점을 소개합니다.