해고: 어떻게 해야 하고 주의할 점은 무엇인가요? – 해고 통지서 샘플
미국 영화에서 종종 볼 수 있는 장면은 동료가 상사의 사무실 문을 부수고, 극적으로 해고를 발표한 다음 놀라거나 칭찬하는 동료들 사이를 지나가며 영원히 사라지는 모습입니다. 그러나 현실에서는 해고와 근로계약 종료가 그렇게 즉각적으로 이루어지지 않으며, 근로자로서 우리가 고려해야 할 여러 가지 문제가 있습니다. 영화에서 보는 그런 퇴장 방식은 불가능합니다. 법에 따라 근로자는 진행 중인 프로젝트를 마무리하고 작업 도구를 반환해야 합니다. 그럼 이제 처음부터 시작해 봅시다…
해고를 어떻게 해야 하나요?
근로계약을 종료하는 방법은 다음과 같습니다:
- 고용주와 근로자가 상호 합의로;
- 정기 해고 (무기계약을 어느 쪽에서든 해지);
- 긴급 해고 (고용주의 위반으로);
- 시험 기간 중 즉시 해고 (어느 쪽에서든);
- 정해진 기간의 근로계약의 경우 고용주에 의해 정해진 기간 만료 전에 해고.
해고는 고용주와 근로자 모두가 시작할 수 있지만, 고용주는 해고 사유를 설명할 의무가 있으며 (시험 기간 중 해고는 제외), 근로자는 정해진 기간의 계약이 있는 경우에만 해고 의사를 밝혀야 합니다. 해고 통지서는 서면으로 이루어져야 하며, 수신자에게 전달되었을 때 통지된 것으로 간주됩니다.
형식적인 해고 통지서의 내용은 무엇인가요?
해고 통지서는 근로자가 근로계약 종료 의사를 서면으로 표시하는 짧은 문서입니다. 통지서를 제출하기 전에 상사에게 직접 해고 의사를 전하는 것이 좋습니다. 이는 좋은 관계를 유지하기 위한 것이며, 이후에 상사를 참고인으로 사용할 수 있습니다. 따라서 이메일로 해고 소식을 전하지 말고, 소문으로 알게 되지 않도록 해야 합니다.
형식적인 해고 통지서에는 다음이 포함되어야 합니다:
- 통지서 수신자의 이름과 주소, 고용주 권한을 가진 사람의 이름;
- 근로자의 정보 (이름, 출생지 및 일자, 어머니의 이름, 주소);
- 근로계약 체결일과 정해진 계약 또는 무기계약;
- 근로법에 대한 언급 (해고 유형에 따라);
- 계약서에 명시된 해고 기간;
- 근로계약 종료일;
- 해고 유형에 대한 선언 (예: 정기 해고);
- 기타 조건 (사용하지 않은 휴가에 대한 금전적 보상, 작업 도구 및 문서 반환, 성과 평가 요청 등).
해고 통지서를 손으로 작성해야 하나요, 아니면 컴퓨터로 작성해야 하나요?
특별한 규정은 없지만, 해고 통지서는 컴퓨터로 작성하는 것이 더 좋습니다. 그렇게 하면 문서가 더 명확하고 공식적으로 보이며, 고용주가 관리하고 보관하기도 더 쉽습니다.
상호 합의의 장점은 무엇인가요?
우선, 근로계약 종료 방법이 취업 전망에 큰 영향을 미치지 않는다는 것을 이해하는 것이 중요합니다. (물론, 극단적인 사례로 즉시 해고나 손해배상 소송이 근로자의 미래에 영향을 미칠 수는 있습니다.)
하지만 상사와 동료들과 평화롭고 좋은 관계를 유지하며 헤어지는 것이 중요합니다. 이는 나중에 그들이 유용한 전문적 연락처나 참고인으로 작용할 수 있기 때문입니다.
고용주와 근로자는 언제든지 근로계약을 상호 합의로 종료할 수 있습니다. 즉, 양측이 동의하는 경우입니다. 근로자는 또한 회사에 대한 요구 사항이 없으며, 향후 근로자 권리 주장 가능성도 최소화됩니다. 따라서 이러한 합의는 고용주에게는 장점이 있습니다. 왜냐하면 고용주가 합의의 정당성을 입증해야 하기 때문입니다.
상호 합의를 통해 근로자는 해고 시보다 더 높은 보상금을 받을 수 있는 경우도 있습니다. 양측이 상호 유리한 합의와 공정한 절차를 따를 경우, 근로자는 해고 시 받을 수 없는 퇴직금, 보너스 또는 추가 혜택을 받을 수 있습니다. 양측이 협력하기 어렵다고 느끼는 경우, 평화로운 종료를 위해 상호 양보를 하는 것도 가능합니다.
반면, 상호 합의 시 고용주는 추가 보상을 제공할 의무가 없습니다.
또한, 상호 합의는 근로법 제65조 제3항에 명시된 해고 보호 조항이 적용되지 않습니다. 즉, 임신, 출산 휴가, 자녀 돌봄을 위한 무급 휴가 중에도 상호 합의가 가능합니다. 질병, 병든 자녀 또는 가족 돌봄으로 인한 근로 불능 상태가 해고를 어렵게 만드는 시간 제한도 적용되지 않습니다.
어떤 경우에는 고용주가 법적 분쟁을 피하기 위해 근로자에게 큰 제스처를 제공하기도 합니다. 그러나 이러한 제스처가 강제적인 것은 아니며, 근로자를 무조건 상호 합의서에 서명하도록 강요할 수는 없습니다. 이는 불법입니다.
결론적으로, 적절하게 체결된 상호 합의는 고용주와 근로자 모두를 법적 위험에서 벗어나게 할 수 있으며, 양측 모두에게 유리할 수 있습니다. 하지만 근로자는 신중히 고려한 후 합의서에 서명해야 합니다.